노동쟁의 사적 조정·중재, 합의의 근거부터 기간 계산까지

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 따른 근거가 있어야 합니다. 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 세는 기준이 서로 다릅니다.

먼저 확인할 선택의 근거

당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 바가 있다면, 노동쟁의 해결에 별도의 조정·중재 방법을 사용할 수 있습니다.

따라서 한쪽 당사자의 의사만으로 선택 근거가 충족된다고 볼 수는 없습니다. 다만 법 조문은 선택의 근거와 신고 의무를 밝힐 뿐, 구체적인 합의 문구나 신고서 작성 방법까지 설명하지는 않습니다.

사적 방식으로 해결하기로 정한 경우에는 노동위원회 신고가 필요합니다.

신고 여부와 절차 선택의 근거는 별개의 확인 항목입니다.

하나를 확인했다고 다른 요건까지 충족했다고 해석해서는 안 됩니다.

조정과 중재, 무엇을 기준으로 기간을 셀까요?

조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.

중재를 택하면 중재 관련 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간의 기산점은 중재 개시일입니다. 즉, 두 절차 모두 개시일을 기준으로 하지만, 계산하는 기간의 종류가 다릅니다.

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이 구분을 볼 때는 ‘사적 절차를 선택했다’는 사실만으로 기간을 하나로 묶지 않는 것이 중요합니다.

어떤 절차를 택했는지와 실제 개시일을 각각 확인해야 법 조문이 정한 기준을 구별할 수 있습니다.

구체적인 기간의 길이는 이 조문에 적혀 있지 않으므로 여기서 별도로 단정하지 않습니다.

결과의 효력은 언제 생기나요?

단체협약과 같은 효력이 인정되는 대상은 사적 조정·중재를 통해 실제로 정해진 내용입니다. 이 규정은 단순히 방식을 선택한 때가 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우를 가리킵니다.

따라서 선택 근거, 신고, 절차의 개시일, 실제로 이루어진 결과는 서로 다른 확인 사항으로 살펴야 합니다.

자주 묻는 질문

노동위원회 신고는 언제 필요한가요?

당사자들이 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 때 신고 의무가 생깁니다. 법 조문은 구체적인 신고서 작성 방법까지 제시하지 않습니다.

절차를 선택한 시점부터 결과의 효력이 생기나요?

조문은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 규정합니다. 따라서 절차 선택과 실제로 성립한 결과는 구별해야 합니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터